УчастникамПолезная информацияСтатьи и комментарии

Профессиональное развитие – а оно мне надо?

Как часто сейчас приходится слышать о проблемах профессионального развития, о необходимости повышения квалификации, о непрерывной системе обучения и переподготовке, о потребности соответствовать требованиям времени, и так далее, и тому подобное. При этом, работая бизнес-тренером, мне постоянно приходится сталкиваться с очень разными категориями слушателей, как с представителями рабочих профессий, которых зачислили в кадровый резерв на руководителей начального уровня, так и с руководителями высшего звена.

И честно вам скажу, в последнее время нечасто сталкиваюсь с ситуацией, когда группа демонстрирует высокий уровень мотивации к процессу обучения. Заявляют о своей заинтересованности в обучении практически все, говорят о необходимости развиваться и осуществлять личностный рост, но как дело доходит до необходимости сделать какие-либо усилия над собой, тут все становится не так оптимистично.

Беседуя с участниками тренингов во время перерывов, я обратил внимание на один очень важный и тревожащий феномен. Если ранее сопротивление групп с более низким социальным статусом было выше, а группы руководителей высшего звена практически его не демонстрировали, то в последнее время ситуация изменилась. Сегодня уровень сопротивления приблизительно одинаковый, а иногда, особенно в группах, которые состоят из наемных руководителей среднего звена, данное сопротивление носит ярко выраженный характер.

Почему при внешней декларируемой позиции о заинтересованности в развитии, люди демонстрируют такой уровень сопротивления? Первая причина прозаична и достаточно проста, при этом и избавится от этого негативного фактора относительно легко.

Представьте себе, вы приходите на работу в среду и узнаете, что в ближайшую пятницу и субботу предстоит участвовать в тренинге на тему «Организация рабочего времени». Вероятнее всего, первая реакция будет не совсем позитивная, скорее всего, у вас были какие-то планы, возможно, даже очень значимые, а теперь возникает ситуация, когда надо вносить в них срочные коррективы. В голове возникает вопрос: кто виноват?

Руководителя обвинять – дело опасное, а значит, виноват тот, кто будет проводить тренинг. Вряд ли внутреннее сопротивление будет преодолено за два дня, и с таким настроением вы и придете на обсуждение вопроса об организации рабочего времени. Именно поэтому опытные тренеры рекомендуют предоставлять участникам информацию о планируемом мероприятии не менее чем за две недели, но главное в этой ситуации, чтобы мероприятие было запланированным, а не возникло ни с того, ни с сего.

Следующая, не менее важная причина заключается в дефиците информации по планируемому тренингу, по его целям, кто будет проводить данное мероприятие, и как оно будет проходить. Неизвестность всегда пугает, человек не знает, чего ожидать от предстоящего события, и на подсознательном уровне порождается сопротивление самому мероприятию. Полностью нейтрализовать данный фактор невозможно, но значительно смягчить удается, предоставив будущим участникам всю необходимую информацию, как о предстоящем тренинге, так и о тренере.

Еще одна причина, в большей степени носящая системный характер и являющаяся достаточно трудно преодолимой, заключается в несогласованности концепций, представленных на определенном тренинге с представлениями участников, которые могли быть сформированы как в процессе собственного жизненного опыта, так и при прохождении других тренингов и обучающих мероприятий. Влияние данного фактора будет минимально в том случае, когда предприятие сотрудничает с определенными организациями, которые стремятся к предоставлению комплексных услуг или обладают достаточным опытом сотрудничества. Не менее важным в этом вопросе также является и ответственная работа специалистов службы управления персоналом, которые, систематизировав информацию об участниках, могут потребовать от организатора тренинга максимальной адаптации учебного материала под знания, умения и навыки, имеющиеся у персонала. Вопрос этот достаточно сложный и многогранный, но при профессиональном подходе с обеих сторон, решаемый.

Ну и еще одна причина, которой хотелось уделить внимание в этой статье и о которой говорить грустно, но приходится. Принимая решение о проведении учебного мероприятия, руководство предприятия мотивировано исключительно благими намерениями. Обучая персонал с использованием активных форм обучения, руководители стремятся повысить эффективность персонала и, тем самым, облегчить производственный процесс и обеспечить более высокий уровень удовлетворенности трудовой деятельностью. К сожалению, эффект от тренингов бывает не всегда такой.

Часто предприятие или его руководители сами не готовы к тем изменениям и к тому развитию производственных отношений, в которых возникает потребность у участников тренинга после его прохождения. Значит, был неправильно сформирован запрос на обучающее мероприятие. Либо тренер не адаптировал материалы и технологии тренинга под требования предприятия. Возможно, персонал не принял необходимость посттренингового сопровождения и, что самое не приятное, но тоже встречающиеся, руководство предприятия не рассматривает необходимость комплексного развития своих подчиненных вместе с фирмой.

Если само предприятие не готово, то у участников тренинга возникает внутриличностный конфликт – они знают как надо, как сделать лучше, но из-за организационных трудностей не могут применить свои знания и умения. Вот эта ситуация и порождает ту самую фразу, которую мы вынесли в название нашей статьи «ОНО МНЕ НАДО?»

Судите сами. Человек повысит свою квалификацию, у него появится стремление к изменению к лучшему, к построению более эффективных производственных отношений, а предприятие оказывается к этому не готово. У любого неравнодушного работника это вызывает чувство разочарования и является дополнительным стрессирующим фактором, который повышает напряжение и чувство неудовлетворенности. Ему это надо?

Правильно сформированный запрос на обучение, соответствие предлагаемой программы потребностям самих участников тренингов, адаптация материалов тренинга под корпоративную культуру компании, проведение предварительной работы, направленной на снижение тревожности по поводу обучения значительно уменьшает сопротивление процессу обучения, а соответственно, повышает его эффективность. Выполняя подготовительные мероприятия по подготовке к проведению обучения, мы можем получить значительно больший эффект от обучения и быть уверены, что средства, потраченные на обучение, не потрачены зря.

Сергей КАШИНЦЕВ, управляющий директор консалтинговой компании ООО «Нордекс», председатель комитета по профессиональному образованию и подготовке кадров петербургского отделения «Деловой России» специально для «Новостей малого бизнеса»

Источник: Новости малого бизнеса

Добавлено: 27.08.2015 в 08:25 | Просмотров: 520 | Комментариев: 0
Поделиться: